從G到S：企業ESG的下一步-以DEI驅動人才永續與社會影響力
作者：陳若玲／社團法人臺灣女性生涯發展協會創會理事長、中華人力資源管理協會監事
中高齡人士重返職場
面對高齡化、勞動人口下滑，協助中高齡人士重返職場或提升技能，政府與企業皆提供多種資源。勞動部推行《就業服務法》、「中高齡者及高齡者就業促進法」，推動55Plus壯世代就業促進措施，鼓勵企業聘用中高齡勞工，並提供相關職業訓練補助；為鼓勵中高齡退休族群重返職場，勞動部自2024年2月實施「壯世代就業獎勵」，只要符合資格的退休族，重返職場滿一定時間，每人最高可領新台幣6萬元獎勵金;壯世代就業獎勵的適用對象為離開職場3個月以上，年滿55歲以上者、或年滿45歲依法退休者。如想進一步瞭解相關措施，可至「45+就業資源網」查詢相關服務資訊或就近洽公立就業服務機構提供協助，或可撥打免付費客服專線0800-777-888。
中高齡再就業措施提供再就業服務、職訓、就業獎勵、創業貸款等，針對企業提供「高齡友善職場」標章、補助企業聘用中高齡者;雖然原則上禁止設定年齡,但不普遍落實，沒有法定退休年齡，視各企業規章部分企業仍偏好年輕人、年齡偏見存在是造成中高齡就業的困境關鍵原因之一。下面列舉案例，他山之石可以借鏡學習。
帶長輩上班計畫
截至2025年初，台灣65歲以上的老年人口已達450萬人，占總人口的19.27%，已進入超高齡社會的階段；到2070年，65歲以上老年人口佔比將攀升至46.5%，屆時將近半數國人都是老年人；女性除了照顧子女之外，照顧長輩的重擔也落在女性(包括未婚的單身女性)的身上。根據衛福部統計，近七成主要照顧者並未就業，又以中壯年族群居多。全國有近九十萬名失能者無法自理生活，需旁人照顧，很多上班族不得已離開職場，減少收入精神負擔也很大，造成很多長照的悲歌。家庭照顧者總會推出帶長輩上班計畫，讓照顧者接受訓練成為專業的照服員到日照中心工作，不僅可以照顧自己長輩和其它的失能/失智個案，也可以達到陪著長輩去日照中心上學自己上班賺錢的雙重目標，值得肯定。
DEI友善壯世代雇主獎
104人力銀行2024年9月舉辦「多元職場趨勢年會」，頒獎表揚22家企業獲得「DEI友善壯世代雇主獎」，其中12家為上市櫃、10家為非上市櫃，這22家獲獎企業同時入選104人力銀行與《商業周刊》及產學專家共同評選的「DEI壯世代100強企業」，90家為上市櫃、10家為非上市櫃，更多資料請參閱104高年級。
IKEA宜家家居從2020年起，IKEA開始聚焦中高齡。透過內部自我檢視流程及門市服務人員職務再造計畫，從實際體驗每站工作流程、親訪員工、不記名問卷等，積極了解中高齡員工需求，再透過Buddy再訓練，強化青銀共事心態及跨世代溝通技巧，最後再給予中高齡員工工作上的個人化輔具支持，落實全齡工作環境及多元化與包容性的承諾。
麥當勞員工中45歲以上佔總數15%、逾3,600人，其中更有逾2成已超過60歲。工作站的拆解與減化食具重量等等，都是因應員工特質而調整。善用麥胞APP讓不同年齡層可以獲得公司內部重要訊息，也可以依自己的節奏，學習和練習職場的技能，營造安全穩定環境。
緯創軟體榮獲104人力銀行「2024年雇主品牌大賞」中的「最佳吸引力獎」，展現其在人才發展與企業文化上的深厚實力。秉持「在WITS，釋放潛能，實現抱負」的員工價值主張，緯創軟體積極拓展國際人才生態圈，並打造「WITS College」，以「WITS終身職涯路徑」為願景，持續激發組織成長動能。公司透過多元化的人才培訓、專業學程、職涯分享、社群交流及豐富的學習資源，全面實踐「人才賦能」。以「All in AI」為發展主軸，鼓勵員工持續Upskill與Reskill，培養未來所需的數位與AI核心能力。
在多元共融方面，經營團隊以實際行動力挺平權與多樣性，包括配戴彩虹胸章、倡導包容文化，鼓勵員工勇敢追求自我價值。此外，公司亦積極聘用壯世代人才，致力於打破性別、年齡、種族等藩籬，打造一個人人皆能平等發展、發揮所長的職場環境，展現對多元共融與永續職涯發展的堅定承諾。
中鋼傳承精進企業文化
為提升員工向心力並穩定人才留任，中鋼自1998年7月起即設立「員工持股信託制度」，迄今已實施超過25年，參與率高達九成。藉由讓員工成為公司股東，強化其經營夥伴意識，不僅激勵員工投入工作、提升熱情，也有助於其退休後的經濟保障，體現企業對員工福祉的長期關懷。
在企業文化的傳承與精進方面，中鋼已建立一套完善的退休人才管理系統，由人力資源處每半年盤點即將退休員工的專業背景、技術能力與個人特質，評估其是否適合納入「退休人才資料庫」。截至目前，該資料庫已累積超過1,500位人才，並成功回聘超過400人，讓寶貴經驗得以延續，持續為企業注入穩定的專業能量。此外，中鋼積極透過多元化策略、科技升級與創新應用，提升整體經濟體的生產效能，並致力於保障勞工權益、營造安全且具包容性的工作環境，特別關注遷徙性勞工、女性從業人員及從事高風險工作者的勞動條件與職場安全。相關作為可詳見《中鋼2023年永續報告書》第八項章節。
新加坡推動「公平招聘」標準 &《就業年齡法令》
新加坡人力部（Ministry of Manpower, MOM）推動《公平考慮框架》（Fair Consideration Framework, FCF），明文規定雇主在發布招聘廣告時，不得將年齡作為篩選條件，除非該職務有明確且合理的年齡需求。若雇主違反規定，可能會面臨懲處，包括被限制申請外籍人力配額，以確保招聘過程公平、無歧視。
為保障年長者的就業權益，新加坡亦訂定《就業年齡法令》（Retirement and Re-employment Act），確立年長者持續工作與再就業的權利。目前法定退休年齡為63歲，並規劃於2026年提升至65歲，企業亦須提供員工再聘至68歲的機會，而此「再雇用年齡」將於2030年進一步提升至70歲。
為鼓勵企業積極配合並創造「年齡友善職場」，政府推出多項補助措施，包括「職務再設計補助金」（Job Redesign Grant）及「年長員工優先雇用補助金」（Senior Worker Early Adopter Grant），協助企業調整工作設計，使職務內容更適合年長員工，促進職場包容與世代共融。
歐美法令禁止年齡歧視
美國依據Age Discrimination in Employment Act (ADEA)，禁止對40歲以上的員工在招聘、晉升、解雇、薪資等方面歧視，許多企業仍偏好年輕人才，但若出現年齡歧視行為，可能會面臨處罰。
英國依據Equality Act 2010,全面禁止年齡歧視，適用於所有年齡層（不只中高齡者），包括招聘時，企業若強調「有活力」「年輕團隊」等字眼可能被視為歧視。
德國因人口老化，越來越多企業積極吸納年長員工，其法律依據：General Equal Treatment Act (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG)，强調招聘和就業過程中不能因年齡差異對個人不公平對待。
筆者曾擔任國際企業的人力資源主管多年，深知在跨國經營中，理解並尊重當地法律與文化的重要性。除了為外派人員與當地主管安排跨文化溝通訓練外，對於台籍主管和幹部而言，最關鍵的第一課，便是「認識並遵守當地勞動法規」。
若在國外依照台灣的面試習慣進行招聘，很可能因不自覺的提問或流程，被視為具有歧視性，進而引發勞動爭議甚至訴訟，對公司與主管皆可能造成嚴重損失。隨著越來越多台灣企業在歐美設廠或拓展業務，唯有真正做到「入境隨俗」，嚴格遵守當地勞動法令，才能避免「出師不利」，並建立穩健且具信任感的國際人力資源管理基礎。
持續推動多元共融策略的建議參考
企業在推動ESG節能減碳環保議題之外，在公司治理方面G(Governance)，也不要忽略了對S(Social)的積極落實，讓員工和社會民眾有感。綜合以上，要推動多元共融的企業及社會，下面六點建議作為執行策略的參考：
1. 強調「多元共融（DEI）」是企業文化核心之一
無論是性別、年齡或背景，多數案例都提到企業將「多元、平等、共融」視為策略性目標，不只是表面倡
議，而是融入日常營運與人資制度中。
2. 促進「平等機會」與「公平資源」
企業提供平等的職涯發展機會，例如：拓展女性晉升空間；不以年齡設限職缺,支持壯世代就業；支援工作
與家庭平衡，如彈性工時與遠距政策。
3. 「發揮人才價值」而非標籤身份
不論是女性、中高齡、身心障礙者或多元族群，企業強調的是每個人帶來的經驗、專業與貢獻，而非侷限
於其年齡或性別。
4. 透過制度設計與文化落實ES
從「內部推動組織文化」如成立DEI委員會、舉辦內訓與倡議活動，到「外部制度支持」如申請政府中高齡
就業補助或參與國際評比（如彭博性別平等指數），顯示這些企業採用制度與文化雙軌並進；與ESG（環
境、社會、治理）目標結合。
5. 與時俱進的人才發展
在快速變動的環境中，企業主管與人資人員在人才發展策略上必須不斷與時俱進。從基本的勞健保與勞基法
實務、人力資源策略規劃、職能導向的培訓計畫設計、員工關係管理，到永續報告書的編製實務，以及AI賦
能下的智慧化人資管理，都是現代人資專業不可或缺的關鍵能力。中華人力資源管理協會提供多元課程與專
業認證班，涵蓋從基礎到進階的人資發展需求，成為企業培育人資人才、強化組織競爭力的重要資源平台。
6. 從實際痛點出發的小規模改變
中小企業&新創公司，可以先觀察員工的需求與組成，從「彈性工時」、「職場照顧」、「多元用人」等做
起，不必一開始就制度化，彈性靈活，能快速調整，也能夠讓員工感受到企業重視人才多元化的展現。
高齡化的臺灣，不僅影響消費形態更影響勞動市場，除了促進技術升級，推動性別平等與無年齡限制的多元共融文化，長期有助於吸引與留住人才，增強團隊創新與彈性，提升品牌形象與國際聲譽，對企業永續經營與競爭力有正向影響，建構多元共融的社會是我們邁向永續發展共同努力的目標。少子高齡新常態下,打造無性別與無年齡限制的多元共融文化，是企業競爭力的關鍵策略。
資料來源: CEDAW資訊網,勞動部官網; The Nobel Prize (2023). She uncovered key drivers of gender differences in the labour market, Forbes「2024全球最佳雇主排行榜;台積電2023年員工敬業度調查,新加坡人力部（MOM）,英國 Equality Act,德國AGG; 104高年級,中綱2023年永續報告書, 緯創軟體官網 ,臺灣女性生涯發展協會TWCDA官網, 中華人力資源管理協會CHRMA官網