資源有限不是藉口：中小企業打造人才競爭力的四大關鍵
作者：盧冠諭／振宇五金、全家國際餐飲雙獨立董事
最近新聞有一篇報導介紹日本企業正面臨嚴峻的人才保衛戰，根據帝國數據銀行（TDB）最新調查，2025年因人手不足而倒產的案例達427件，其中因員工或經營幹部離職而直接、間接引發的「員工離職型」倒閉共計124件，不僅較前一年大幅成長37.8%，更刷新自2013年有統計數據以來的歷史新高。
看到這篇報導你有何感想?
可能你會覺得，這是在日本不是在台灣，台灣不可能發生這種事情，不過從現實的角度觀察，這樣的狀況或許短期在大型企業不會發生，不過在中小企業是非常有可能發生的。主因在於資源的差異，當科技業起薪動輒五、六萬元，AI與數位相關人才年薪破百萬成為常態，中小企業常聽到一句話：「我們怎麼可能留得住人？」但問題真的是「資源不足」嗎？還是「策略不足」？
在數位轉型與永續轉型（ESG）雙軸浪潮下，中小企業卻普遍面臨三大困境：搶才困難、育才不足、留才不易。不過如果你是中小企業的老闆，就必須要認清一個現實，今天必須要活下去就必須要能掌握可協助公司營運發展的人才，此時用人的策略與作法就必須要與大企業不同，塑造差異化，才有可能找到合適可以協助公司發展的人才。本文將從以下四大關鍵，提出一些看法與建議，希望協助中小企業在有限資源下，建立可持續的人才競爭力。
一、招募策略就要不同
身為中小企業必須要正視人才市場的區隔，今天你的找人對象就應該要與大企業不同，大企業具較高的吸引力與選才優勢，相對而言，中小企業要吸引到同等背景人才的確定性較低。
再者，即便成功招募具備優異潛質的人才，中小企業在留任上仍面臨顯著挑戰。因此，建議中小企業的招募應該從兩個方向著手：
1. 從人格特質角度大膽嘗試錄用新鮮人
多數企業都希望要即戰力，直接產生產值，或是這個應屆畢業生具備優異的能力素質，不用太多培訓就可
以上手，不過相對而言，這樣的應徵者通常期待的薪資福利水準較高，反而是新鮮人，尤其是非指標院校
背景的應屆畢業生，往往願意以較具彈性的薪資條件爭取實務經驗的累積。因此，透過人格特質看這個人
的潛力，可以從中找到不錯的人選。
2. 給予年齡較高的轉職者機會
曾經有協助輔導一家企業，這家企業的營運狀況不錯，不過這間公司有一個很特別的地方，就是老闆特別
喜歡錄用年齡較長的員工，詢問老闆想法後，他提出一個不錯的觀點，老闆認為「雪中送炭」比「錦上添
花」更有意義，當其他企業可能因為某些原因選擇割愛這些員工時，如果這時我們可以伸出雙手歡迎，往
往可以迎來薪資合理的即戰力員工，這個觀點可以提供企業參考。
二、培養人才升級為公司的核心策略
如上所述，中小企業必須要回歸務實考量，要馬上找到優質的即戰力真的需要靠運氣，但是如果找到有潛力的不錯員工，公司應該要能夠投入資源進行人才培育，才有可能讓這些潛力員工具備真正的實力。
不過通常許多中小企業在這個部份，其實並沒有特別著墨，也造成許多中小企業往往經營一段時間就會遇到瓶頸。
仔細檢視原因可以發現由於中小企業的營業利潤較低，往往沒有多餘的餘力進行人才培育，往往最後變成惡性循環，企業只會越做越小，甚至倒閉。
要解決此一問題其實真的沒有這麼困難，政府其實有非常多的資源可以協助，不過許多中小企業常常忽略政府提供的資源，例如：
- 勞動部人才培訓補助
- 經濟部產業升級輔導
- 中小企業處數位轉型補助
- ESG與永續發展相關專案
懂得善用補助可降低培訓成本，讓企業在不增加財務負擔下，強化人才能力。
三、用「成長舞台」對抗「薪資落差」
中小企業無法與大型企業比薪資，卻擁有一項天然優勢——舞台寬廣。
在扁平化組織中，年輕人更容易接觸決策核心，參與跨部門專案，甚至直接面對客戶。這種高度參與與責任承擔，能讓成長速度倍增。
因此，中小企業的管理制度設計千萬不能比照大型企業，更需要多一點彈性與應變，讓願意接受挑戰的員工可以獲得機會，往往這樣的做法可以增加找到優秀人才的機會並且增加留任率。
若企業能讓員工感受到「一年抵三年經驗」，自然形成差異化優勢。
上述的做法如果希望能順利成功，除了提供成長舞台外，老闆要懂得讓利，最好能夠設計可以搭配的績效考核制度，給予表現成果優異的員工額外的獎勵誘因，讓本薪可能無法跟大企業相比的中小企業，如果員工的努力與投入可以協助企業創造績優的營運成績，在獎金的部分可能加總本薪後不見得比大企業差，如果能做到這點，自然更有機會吸引到不錯素質的求職者加入公司。
四、組織制度與文化重塑
許多離職原因表面上是薪資，實際上卻是管理問題。
員工最在意的往往是：1.是否被尊重；2.是否被公平對待；3.是否有發展機會；4.是否有清楚方向…等。
通常員工最在意的事情，隨著所待公司規模越大，越容易不符合預期，並不是說大企業不好或是做不到，而是因為當組織規模越大的時候，往往組織制度越容易形成僵化，主因在於大企業由於管理幅度與人數較多，有時制度的設計上變成是希望防弊為主要考量。
所謂痛點就是機會點，對於大企業的痛點反而是中小企業可以切入留才的機會點，中小企業對比而言人員管理較為單純，因此在組織制度與文化塑造上，建議從彈性、溫暖、包容的角度切入，透過氛圍的營造，往往可以達到一部分，超越薪資留才的效果。
在數位與永續轉型（ESG）雙軸轉型浪潮下，中小企業普遍面臨搶才困難、育才不足與留才不易的挑戰。然而，人才競爭並非單純的薪資競賽，而是制度設計與成長速度的競賽。只要策略清晰、制度完善，中小企業同樣能在轉型浪潮中站穩腳步，打造可持續的競爭優勢，以上建議提供企業做為參考。
參考資料：
- 日本倒閉潮創紀錄！124公司「沒人上班」直接破產，https://finance.ettoday.net/news/3114975
- 勞動部勞動力發展署，https://onjobtraining.wda.gov.tw/plan/Index/1
- 經濟部產業發展署產業升級創新平台計畫，https://eii.nat.gov.tw/tiip/
- 中小企業處數位轉型補助，https://www.sme.gov.tw/30ai/subsidy/index/index.aspx