品牌與AI時代的人才選育：中小企業HR如何突破招募困境－鑫野智動案例
作者：許文俊／鑫野智動工業股份有限公司 總經理
一、「難找人」成為製造業中小企業的日常
近年來，「開職缺卻找不到人」已不再是個別企業的偶發狀況，而逐漸轉變為製造業中小企業的經營日常。從開缺到新人實際上線，動輒需要數個月以上的漫長等待，已成為許多企業必須承受的現實。
少子化與退休潮的雙重夾擊
人才供給的源頭正在快速乾涸，少子化的影響已從校園一路延伸至整體就業市場，年輕勞動力基盤持續縮小。與此同時，像鑫野智動這類擁有超過44年發展歷程的企業，正面臨第一代創業與技術骨幹陸續退休的關鍵階段。經驗豐富的師傅逐步離開現場，不僅帶走難以量化的「手感」與「眉角」，也形成關鍵技術與經驗傳承的斷層。
在這樣的背景下，企業不僅要補充新血，更必須同時面對「招新人」與「傳技藝」的雙重壓力。然而，當整體人才庫本身持續萎縮，這場人才爭奪戰無疑變得更加艱難。
形象戰的落差：在「高科技」光環下的競爭弱勢
更根本的挑戰，或許來自於產業形象的落差，當台灣整體人才目光與政策資源高度聚焦於半導體、AI科技等被視為「未來產業」的領域時，傳統機械與精密製造業，往往被年輕世代簡化為「黑手」、「傳產」或「夕陽產業」。即便許多製造業者實際上具備高度技術含量，並正積極投入數位轉型與智慧製造，卻仍在人才的「心理市場」中處於相對劣勢。
這場「搶人大作戰」從來不只是薪資福利的比較，而是一場關於產業未來感與職涯想像的認知之戰。許多優秀的理工人才，往往在最初的「產業選擇」階段，便已將製造業排除在外。
這也迫使企業必須徹底轉變思維：招募，必須從「刊登職缺」，升級為「主動行銷企業未來」的策略行動。
二、當人才開始「選企業」，招募不再只是補缺
在這樣的轉變下，招募不再只是人力補充的作業流程，而逐漸成為一場關於方向感與價值主張的選擇過程。企業若無法清楚描繪自身的發展路徑，即使開出具競爭力的條件，也難以真正被納入人才的考量名單。
機械業AI轉型新契機
從產業角度來看，這樣的現象在製造業尤為明顯。當全球高度關注AI應用與生成式技術時，一個關鍵事實卻經常被忽略：若缺乏實體設備與執行介面，再先進的演算法，終究只能停留在虛擬世界。所有智慧最終仍必須透過機械設備、自動化產線與精密機構，才能在真實場域中發揮效用。
在轉型過程中，鑫野智動逐漸體會到，機械製造並非AI時代的配角，而是賦予AI實際行動力的關鍵舞台。隨著全球科技大廠持續投入機器人、自動化與實體應用領域，製造業長期累積的專門領域知識，反而成為AI時代中極為稀缺的核心資產。這樣的產業定位，若未被清楚說明，不僅容易被外界低估，也使企業在人才市場中失去應有的能見度。
三、讓品牌成為對「未來同仁」的無聲邀請
在人才開始主動選擇企業的時代，企業對外所傳遞的每一則訊息、每一次公開露出的樣貌，都不再只是行銷素材，而逐漸成為向潛在夥伴發出的長期邀請。品牌，也因此從市場競爭的護城河，轉變為人才招募的第一線通道。
在實務上，人才接觸企業的第一個入口，往往不只來自人力銀行。除了104、1111、LinkedIn等招募平台之外，官網、網路評論、YT影片、新聞報導、社群媒體內容，甚至企業主事者在Facebook、IG或Threads上的公開發言，都可能成為求職者評估企業的重要依據。這些對外呈現的資訊，共同形塑了求職者對企業的第一印象，也在無形中完成了初步的篩選。當企業長期只向客戶溝通產品與技術規格，卻未能向潛在同仁說清楚自身的理念與方向，人才自然難以產生更深的理解與連結。
官網不只是行銷目錄，更是企業文化的櫥窗
對多數求職者而言，點開公司官網的那一刻，一場無聲的面試其實已經開始。他們關注的，往往不只是產品規格或得獎紀錄，而是在心中反覆對照：「這家公司的日常樣貌，是否與我想像中的工作氛圍相符？」
基於這樣的理解，鑫野智動逐步將官網中的「最新消息」欄位，從單純的產品發布區，轉型為記錄企業轉型歷程的實況牆。我們持續分享團隊如何將AI工具應用於日常工作中，解決長期存在的問題；也公開參與永續行動（如成立永續發展協會、碳盤查、碳足跡專案）背後的思考脈絡，並記錄內部學習社群的成果發表體驗。
對資源有限的中小企業而言，當企業自身方向明確時，一些政府政策平台便能成為強而有力的「信號放大器」，協助企業的聲音被對的人聽見。以經濟部iPAS產業人才能力鑑定制度為例，CEO率先取得iPAS AI規劃師認證，建立公司AI職能基準，也鼓勵同仁以iPAS能力鑑定作為專業成長目標；且透過平台媒合機制，讓公司擴大履歷來源，提升面試精準度與人才接觸機會。
資料來源：鑫野智動
同時，透過經濟部產業發展署114年「智慧製造設備推動計畫」，公司成功研發智慧化設備，不僅提升產品競爭力，也成為新進同仁的實務練功場域。計畫執行單位來訪指導並安排公開分享，使企業獲得專業圈曝光機會，強化品牌形象。
資料來源：鑫野智動
此外，公司自行舉辦114年全員AI成果發表會，邀請外貿協會、教授等專家擔任指導貴賓，深化產官學交流，並於115年2月受貿協之邀分享AI轉型經驗。這些外溢效應，讓品牌能見度從產品層面延伸至品牌層面。
資料來源：鑫野智動
這些內容，最初是為了向客戶展現企業「持續進化」的狀態，卻逐漸發現，它們也成為吸引志同道合者的重要鎂光燈。在實際招募過程中，不少主動投遞履歷的應徵者，特別是年輕世代，常會在面試時提到：「我在你們官網看到那篇關於某個分享的文章，覺得很有意思。」這樣的回饋，讓我們意識到品牌內容正在發揮預期之外的選才效果。
招募始於品牌，終於共識
這樣的實踐也意味著，HR與行銷之間的界線正逐漸模糊。每一次對外溝通，都是潛在的招募行為。在這樣的過程中，品牌敘事逐漸成為一種高效的自我選擇機制。它讓理念相近的人心生嚮往，也讓價值觀不同的人自然止步，從源頭降低了後續在面試與磨合階段所需付出的溝通成本。
當企業開始以「對待未來夥伴」的態度經營品牌，真誠分享自身的方向、挑戰與價值觀，招募便不再只是流程設計，而是一場自然發生的共識建立。品牌，於是成為那座讓人才從觀望者，走向同行者的重要橋樑。
四、讓企業成為一盞燈，人才尋光而來
真誠，是人才篩選最有效的機制
相較於大型企業經過多層包裝的品牌形象，中小企業反而具備一項獨特優勢——「人味」與「一致性」。CEO的理念、團隊解決問題的方式，以及企業對未來的期待，往往能夠直接且不經修飾地被感受到。當一家中小企業能夠清楚且持續地說明「我們是誰」、「我們為何而努力」，所建立的信任感與吸引力，往往能在資源有限的情況下，仍獲得人才的認同。當企業願意呈現轉型過程中的嘗試、挫折與學習，而不只是展示光鮮亮麗的成果時，所傳遞的其實是一種誠實的自信。
在選擇眾多、資訊過載的人才市場中，清晰的公司定位本身，就是最具效率的招募策略。與其在紅海中進行同質化競爭，不斷比較薪資與福利，不如先沉澱下來，梳理清楚企業的願景與策略方向。當企業成為一盞方向明確、光譜穩定的燈，志同道合的人才自然會循光而來。
這正是「花若盛開，蝴蝶自來」在當代人才市場中的具體詮釋。招募的起點，從來不在於外在環境的競逐，而在於企業是否已成為一朵價值清楚、定位獨特的花。如此吸引而來的，將不只是短暫停留的過客，而是願意共同成長、長期同行的夥伴。